employer_branding_ii_obr_01
Employer branding

Employer Branding II: Vše, co o vaší firmě potřebujete vědět

Ani nejlepší obchodník na světě nedokáže prodat něco, čemu sám nerozumí, natož pak personalista práci ve firmě, kterou vnímá ze svého subjektivního pohledu. Ten se samozřejmě může diametrálně lišit od pohledu řadového zaměstnance.

Magnet na talenty

Pokud chcete být žádaným zaměstnavatelem v regionu, musíte vědět vše o své firemní kultuře a mnoho o lidech, kteří s vámi každý den pracují.
Proč si nezvolili jinou firmu v průmyslové zóně blíže svému bydlišti? Proč nejdou ke konkurenci, která platí o dvě stě korun měsíčně více?
Mnoho firem se potýká s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a my vás nyní provedeme cestou, jak vytvořit z vaší firmy magnet na talenty.

Jak na to?

V první fázi svého průzkumu byste se měli zamyslet nad vaší současnou situací, tedy jaká atmosféra panuje ve firmě. Pokud není příliš dobrá a nikdy jste se nezajímali o názory svých zaměstnanců, je potřeba jít na tento typ rozhovorů zlehka – zaměstnanci by mohli pojmout podezření, že se na ně něco chystá. Pokud je atmosféra otevřená, pouze zpracujte metodiku, s jakou k rozhovorům budete přistupovat. Aby byla analýza úspěšná a dozvěděli jste se o vaší společnosti co nejvíce, je k tomu potřeba několik kroků.

V první řadě byste měli informovat všechny zaměstnance o tom, že takovýto průzkum bude probíhat a za jakým účelem. Naši klienti nejčastěji jako důvod uvádějí chuť stát se lepším zaměstnavatelem, jak pro současné, tak i pro budoucí zaměstnance. Je dobré také zvážit pomoc externího dodavatele. Nejsem příznivcem personálních auditů formou dotazníků z toho důvodu, že téměř v každé firmě, kde již takový průzkum proběhl, se minimálně jednou stalo, že data zaměstnanců unikla k vedení dříve, než to bylo plánované. Ideální formou, i když časově náročnější, je osobní rozhovor se zaměstnanci, který probíhá anonymně, za zavřenými dveřmi a mezi čtyřma očima. Externí spolupracovník by měl před začátkem rozhovoru ujistit každého zaměstnance o maximální diskrétnosti a zpracovávat jednotlivé výpovědi v jeden celek.

Nebojte se špatného

V rozhovoru vždy dojde na to dobré i na to špatné. Dobrý analytik by měl být schopen svými otázkami držet obě linie, a ne sloužit pouze jako vrba pro sdělení, co vše zaměstnancům vadí.

Po předložení závěrečné zprávy se postavte k problémům čelem. Vnímejte zpětnou vazbu, i když ne vždy pozitivní, jako výzvu se zlepšit. Nejčastěji se setkáváme s problematickou komunikací a neztotožněním se zaměstnanců s hodnotami firmy. V druhém případě lze nápravu sjednat poměrně jednoduše tím, že společně se zaměstnanci vytvoříte hodnoty, které budou všem blízké, a oni budou ochotni se jich držet. V prvním případě by vám z analýzy mělo vyplynout i to, kde to takzvaně drhne. A na tomto místě je poté dobré sjednat nápravu. Ukažte svým zaměstnancům i celkové znění výsledků, nenaberou poté dojmu, že jste našli kostlivce ve skříni a chcete ho zamést zpátky pod koberec.

Otázky, které by neměly být opomenuty

Jak na vás působila atmosféra ve firmě, když jste sem přišel?
Změnilo se něco v průběhu?
Co vás motivuje k dobrému výkonu?
Jaká změna ve firmě by vám udělala radost?
Myslíte, že je tato firma v něčem výjimečná?
Je zde něco, co jinde nemají?
Proč by měli mít lidé zájem o to, pracovat v této firmě a stát se vaším kolegou? Vnímáte něco, co mají zaměstnanci společné?

A k čemu to vlastně je?

Když znáte své výhody i nevýhody, můžete sestavit strategii, která vám pomůže zajistit si nové kvalifikované zaměstnance nebo udržet ty klíčové. O tom, jak se taková strategie připravuje, budeme informovat v příštím díle seriálu.

Author Info

Jáchym Důjka

Jsem zakladatelem EmBrand. Zkušenosti s vedením náborů mě přiměly přehodnotit můj pohled na práci personalisty. Věřím, že při pracovním procesu je důležité brát ohled na rozvoj týmu, jednotlivce, ale i na samotné výsledky. Employer Branding chápu jako možnost, jak tento proces zefektivnit.